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労働基準法などの行政取締法規の場合は，これに違反した使用者を刑事責任をもって処罰するという法律ですから，取締機関である労働基準監督機関の行政解釈に基づく行政指導は，事実上，職場の労使関係のあり方に具体的な法律の適用となって定着する機能を有するということになり，行政解釈は，その意味で，制定法と同じ効力をもつことがあるということができます。したがって，これから労働法を勉強しようとする人は，法律や命令と同じように行政解釈も把握するようにして下さい。
【基本的人権の尊重】人間が人間らしく生きるための権利を「基本的人権」といいます。憲法は，基本的人権について，人の支配を排除し，いかなる国家権力も政治権力も「法の下｣にあり，法によって拘束されるとする「法の支配」を基本原理として，「侵すことのできない永久の権利」（11条．97条）としてこれを保障し，「立法その他国政の上で,最大限の尊重を必要とする｡」（13条）と定めています。

【生存的基本権の保障】国民の人間に値する生存を実質的に確保するための国の積極的な政策義務を内容とする基本的人権として理解されています（食管法違反事件･最大判昭23.9.29刑集2巻10号1235頁，朝日訴訟事件･最大判昭42.5.24民集21巻5号1043頁，堀木訴訟事件・最大判昭57．7．7民集36巻7号1235頁など)。【労働基本権以外の基本的人権の役割】たとえば，憲法14条1項の法の下の平等原則などのように，その基本原則が法律に直接反映され（労基法3条・4条などの平等原則に直接反映されています)，労使という私人間の私的自治（契約自由の原則の支配）の関係について，直接影響を与えていることもあれば，その基本原則が法律に直接反映されてはいませんが，判例によって，労使という私人間の私的自治（契約自由の原則の支配）の関係を制限する根拠のひとつである民法90条の「公序良俗」の一内容になっている場合があることを認められ，合理的理由のない差別的取扱を定める労働契約などは，無効であるというルールが形成されています（Ｎｓ自動車事件・最高3小判昭56.3.24判時998号3頁)。
【労働三法】労働法を構成する法律のうち，労働基準法，労働組合法，労働関係調整法は，その基本となる法律ということで，労働三法と呼ばれています。労働基準法は，労働者が使用者に比べて社会的・経済的弱者であることに鑑み，労働者が人たるに値する生活を営むことができるよう，賃金や労働時間といった労働条件の最低の基準を定めた法律です。
したがって，労働基準法は，その最低基準を遵守するため，労働省に労働基準局，都道府県に労働基準局と労働基準監督署を置き，第一線で勤務する労働基準監督官に司法警察権を与えてその取締りを図り（102条)，同法の規定に違反した使用者については，刑罰規定を設けてその強制を図るとともに(13章罰則)，同法の規定に違反した労働契約の内容に対しては，その部分については無効とし(強行的効力)，無効となった部分の労働契約の内容は，同法の定める基準により規律する（直律的効力）というシステムをとっています（13条)。労働組合法は，労働条件の労使交渉について，実質的に対等な立場に立つことが確保されるよう，労働組合の正当な行為（ストライキなど）について刑事・民事の免責を定めたり（1条2項・8条)，使用者による労働組合･組合員に対する不利益な取扱などを不当労働行為として禁止したり（7条)，その他労働組合の法人格取得の方法（11条）や団体交渉により決まった労働条件などを書面化した労働協約への特別の効力の付与（15条～18条）などについて定めた法律です。
労働関係調整法は，労働争議を予防し，また解決されるよう労働委員会による労使紛争に対する手続きや介入などについて定めた法律です。（ａ自主法グループ労働法を形成する第2のグループとしては，それぞれの労使がお互いの思惑のなかで，自主的に形成された組合規約，労働協約，就業規則，労使協定，労働慣行といった自主法ルールをあげることができます。
これらのルールは，「雇用関係法の分野」と「労使関係法の分野」を中心とする労使紛争の解決にあたるルールですが，自主法ルールだからといって，労使が好き勝手に形成することができるというものではありません。法律や判例の枠内で形成されているものであり，そこには，一定の基準があります。
したがって，その基準を破って形成された自主法ルールに，労使紛争の解決にあたる資格はないということになります｡では,その基準とはどのようなものなのでしょうか。組合規約組合規約は，社員が団結権にもとづいて，自己の利益の擁護のために任意的かつ自主的に結成する労働組合の組織運営を規律する根本的ルール（労働組合と組合員との関係を規律するルール）のことで，労働組合の憲法とも呼ばれています。
しかし，それは組合員の利益などを多数決の原理によって，公正に調整して運営するという「組合民主主義」のルールに反しないものであることが条件であり，組合幹部や一部の組合員の利益などのためのものであるときは，労働組合の組織運営を規律する根本的ルールとしての効力は否定されることになります。その意味で，組合規約は，組合の資格審査の要件でもあり（労組法5条1項)，その内容は同法5条2項に定められているところです。
労働協約労働協約は，賃金，労働時間などの労働条件や組合員の範囲，団体交渉の手続きのほか，労働条件に影響を与える生産や経営に関する取決め（労使協議制や人事制度の事前協議制などによる労働組合の経営への関与）など，組合員たる社員の労働条件の基準および労働組合と企業の諸関係に関して，労働組合と企業（使用者団体も含まれます）が団体交渉などの折衝によって合意した契約書のことで（労使双方の署名または記名押印がなされていることが必要です。たとえば，Ａ株式会社代表取締役○○○○，Ｂ労働組合○○○○といった具合の書面でなければなりません(労組法14条)。
これらの要件を満たす契約書であれば，「覚書」や「確認書」という名称であっても労働協約となります)，労働組合・組合員と企業との関係を規律する根本的ルールです。このような労働協約については，労働組合法16条および労働基準法92条により，組合員の労働条件その他組合員の待遇に関する基準について，就業規則や労働契約に対して優越的な効力（規範的効力）が認められており，労働協約の基準に違反する就業規則や労働契約の部分は無効とされ(強行的効力)，無効となった部分はその労働協約の基準によるとされています（直律的効力)。
したがって，労働協約の締結組合員は，自分たちの労働条件その他の待遇に関する基準については，就業規則や労働契約の内容に優先して労働協約の適用を受けるということになります。その他，労働協約には，労働協約そのものの契約としての性質により，協約当事者たる労働組合と使用者は，互いに協約の各規定を履行しなければならないという「債務白勺効力」も認められているところです。

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